Rumored Buzz on درجات تقييم الأداء الوظيفي من 5
Rumored Buzz on درجات تقييم الأداء الوظيفي من 5
Blog Article
القدرة على حل المشكلات: يقيس هذا المعيار مدى قدرة الموظف على حل المشكلات والتحديات التي تواجهه.
٥ من طرق تقييم الأداء الوظيفي وكيف تطبقها في شركتك بفعالية؟ – طرق-تقييم-الأداء-الوظيفي-وتطبيقها/
عادةً ما يُطبق هذا النوع من التقييم للموظفين العاملين بشكل مباشر في خدمة العملاء سواء كانت لمنتج أو خدمة بحد ذاتها، حيث أن مراجعاتهم تمتاز بالشفافية والوضوح في تحديد مستوى أداء وكفاءة الموظف.
ونتيجة لهذا التقييم، تمنح الشركة لموظفيها الترقية أو زيادة الرواتب بناءًا على ما حصدته التقييمات لكل موظف.
مثال: تحديد مراجعات نصف سنوية لمتابعة التقدم في تحقيق أهداف تحسين الأداء وتقديم الدعم اللازم.
متى تكون أداة فاعلة؟
تشمل تلك الخطوة تحديد المهام والمسئوليات الوظيفية بطريقة واضحة وكذلك المعايير المستخدمة لتقييم الأداء والتأكد من موضوعية تلك المعايير وقابليتها للقياس.
المعرفة الفنية: يقيس هذا المعيار مدى معرفة الموظف بالتكنولوجيا والمهارات الفنية المطلوبة للعمل.
وهذا يحفز الموظفين على التنافس الشريف فيما بينهم نحو إنجاز المهام والأعمال المطلوبة بكفاءة أعلى وتحقيق النجاح المطلوب، للسعي نحو الترقيات والمناصب أو المكافآت والحوافز المادية، أو إثبات نفسه وقدراته المميزة في عمله.
– طريقة تواصل الموظفين مع العملاء ولباقته في التواصل وطرق تقديم الخدمات ومدى وضوحها لهم.
هو نوع يركز على تقييم سلوك الموظف في العمل وفقًا لمقاييس محددة يعتمد على أساسها إذا كان جيدًا أم سيئًا، وهذا يحدث من خلال عدد من الأمثلة السلوكية.
كاتبة محتوى من فريق تسويق كوركت، وخريجة كلية علوم قسم الفيزياء عام ٢٠١٨، عملت في مجالات مختلفة مثل التدريس الأكاديمي، وتبسيط العلوم للأطفال، التسويق الإلكتروني، وأخيرًا كتابة المحتوى. عملت في السوق المصري، السعودي، الإماراتي والعُماني.
هذا المثال شديد اللهجة، لكنه يوضح معظم الأخطاء التي يمكن أن تحدث في عملية مراجعة وتقييم الأداء. بدء التقييم بنبرة سلبية، ولقد لاحظنا كيف أن البدء بالإيجابيات يمكن أن يؤثر على جو ومسار التقييم ويدفع الموظفين على تقبل التعليقات الناقدة. تحدث القائم بعملية التقييم بلغة سلبية واتهامية و بنى التقييم على الافتراض بدلاً من الحقائق القابلة للقياس، في حين يجب أن يعتمد التقييم نور الامارات على الحقائق القابلة للرصد والقياس.
يُجرى هذا التقييم باجتماع بين كل من المدير والموظف، وفيه يكون الموظف مسئولاً عن تقييم نفسه من خلال تعبئته لاستمارة تتضمن أسئلة تتيح له إجراء هذا التقييم، حيث يركز على الأهداف التي تمكن من تحقيقها والأهداف الأخرى التي لم يحققها.